引言

人力资源管理是企业管理的重要组成部分。在知识创新时代，企业人力资源管理需要以人为本，注重员工的个性化需求。企业人力资源管理模式也需要与时俱进，以适应不断变化的商业环境和满足企业日益增长的知识创新需求。因此，企业应构建创新型、适合现代社会发展的人力资源管理模式，以促进员工与企业共同成长。

1优化人力资源管理对于企业发展的作用

1.1为企业发展提供有力支撑

人力资源管理是企业管理工作中的一项重要内容，企业在从事各项经营活动时，都需要投入各类资源，主要就是人力、物力、财力，而其中主要的执行者就是人。人力资源管理的对象也正是人，通过对人员加以管理和约束，使人员能够在自己的岗位上各司其职，充分发挥自己应有的作用，调动其积极性，挖掘其工作潜能，这样才能使企业的经营活动得以有条不紊地按照战略规划去实施，实现预期的目标，甚至在预期目标的基础上获得更大效益，从而更好地推动企业发展。但如果企业缺乏有效的人力资源管理方案，现有的人力资源管理存在漏洞，那么就可能导致各岗位的人员没有很好地完成本职工作，甚至各岗位工作混乱，这样一来，企业原本制定的预期目标将难以实现，导致企业经济效益下滑，威胁企业的生存发展。可见，人力资源管理对于企业各项运营具有重要的支撑作用，是企业发展的基础。

1.2提升企业竞争力

在激烈的市场经济环境下，企业要想谋发展，就必须提升自己的竞争力。但很多企业的资金有限，并不是每个企业都有充足的资金投入来保证竞争力，而且只有资金支持也不是万能的，这就需要从其他角度入手来增加市场竞争力。企业的各项经营活动都是由人来执行，发掘人员潜能，也是一种增加竞争力的有效手段。在知识经济时代，人才是企业宝贵的资源，通过科学的人力资源管理，充分调动人才的工作潜能，使企业现有人力资源得以被充分调动，使企业在知识经济时代以强大的人才力量取得竞争优势，得以在激烈的市场竞争中占据上风。

2企业人力资源管理存在的问题

2.1企业沟通反馈闭环系统失效

当前，我国企业人力资源管理沟通与反馈机制存在弊端。首先，管理者沟通渠道主要呈现金字塔模式，即员工对于企业人力资源管理的有效建议难以反馈至企业领导者，由此破坏沟通反馈动态闭环的形成。其次，数字经济时代，企业领导者为员工安排工作任务逐渐日常化，无固定时间的工作任务、紧急工作的安排以及领导不耐烦的语气，都会导致员工对于企业人力资源管理的满意度逐渐下降，工作离职率提升。再次，绩效反馈和沟通渠道的弊端增加了企业对于员工的有效管理。相较于西方企业，我国企业受传统“上尊下卑”文化的影响，管理者对员工施加压力，破坏了员工对于企业的认知和情感。因此，员工受到不公平对待后难以提出有利于企业发展的反馈建议。企业沟通反馈渠道逐渐薄弱，也加大了企业人力资源管理内耗，影响了企业长远的战略规划。

2.2企业缺乏工作激情，责任意识和风险防控不到位

企业对于员工工作要求的紧迫性和限制性，使得员工工作岗位单一化，企业人力资源管理实践逐渐倾向于去技能化，员工缺乏主观能动的职业生涯规划，抑制了员工的工作激情。员工的工作激情是指对于工作的一种强烈倾向或偏爱。当前，企业面临调整绩效战略和持续创新的局面，尤其需要人才资源对工作的热情。然而，现有企业员工大多处于“被迫热爱”的状态，为了迎合管理者的期望和企业变革的趋势而被迫约束自己的行为，以促进企业的发展。这种强迫型的工作氛围，违背了企业人力资源管理的初衷，割裂了企业与员工的雇佣关系，降低了员工对于企业人力资源管理的满意度和忠诚度，降低了企业绩效。

3企业人力资源管理优化策略

3.1健全绩效管理体系

一是建立适合企业发展的绩效管理体系。明确企业的战略目标与经营目标，提炼企业发展的关键指标，同时对企业现行的绩效管理体系进行评估，包括对指标体系合理性、考核过程规范性、考核反馈及时性、考核结果运用力度等内容，建立适合企业发展的绩效管理体系，明确考核要点；二是创新绩效考核方式，根据部门职能定位、岗位职责、工作性质和业务特点，灵活采用关键业绩制、目标任务制、工作积分制、销售提成制、责任包干制、产品计件制等方式，因地制宜、考准考实组织和员工绩效。同时，还要以绩效合约为重点，狠抓绩效目标制定、过程监控、结果反馈等关键环节，抓实员工绩效；三是加强绩效反馈和绩效面谈。企业要建立业绩看板，常态化开展业绩考核分析，总结反思业绩考核差距和弱项，分析绩优绩差原因，加强绩效沟通辅导，建立反馈环，及时优化调整业绩努力方向。各绩效经理人应当及时与员工进行沟通面谈，反馈考核结果，并帮助其查找问题，辅导其制定绩效改进计划，并指导其持续提高绩效；四是加强绩效考核结果应用力度，在薪酬分配、职务职级晋升、岗位调整、评优评先、人才选拔、教育培训中加强绩效结果运用力度，提升员工积极性，做实绩效闭环管理。

3.2开展前瞻性、全面性的人力资源管理

首先在观念上要加以改变，对人力资源管理有正确认识，能够意识到人力资源管理不能只关注眼前利益。企业每年年初会制定全年发展战略规划，在发展战略制定完成后，人力资源管理部门也应当针对企业发展战略规划制定新年度的全年人力管理计划，制定中长期管理目标。结合企业年度发展战略，并结合当前企业人力资源情况、市场变化，有的放矢地制订人员补充计划、人员岗位调整计划、人员培训计划等。其次，需要针对可能存在的人力资源方面的问题和风险提前做好评估，针对不同风险的成因制定预防措施。

3.3制定多元化的激励措施

在激励方面，不能只停留在奖金激励上，还应当针对不同层次人员的需求，制定多元化的激励手段，如增加假期、公派学习、晋升机会、股权激励等。并不是每个人员都看重奖金，有的员工希望增加假期，可以给予带薪假期奖励；有的人员希望得到成长和锻炼，可以给予公派学习的机会；或是有突出贡献的优秀人才，可以给予岗位晋升机会；对于企业想要留住的核心人才，可以给予股权激励，这样人员可以得到分红，自己也成了公司的股东，有了主人翁意识，是物质激励和精神激励相结合的方式，最重要的是还能将企业和员工的利益绑定，使其有了强烈的归属感以及责任感，在激励的同时，还能降低核心人员离职的风险。总之，能够起到激励效果的方式并不唯一，企业应当改变以往单一的奖金激励形式，针对不同人员的心理需求，投其所好地进行激励，这样才能起到最佳的激励效果。

结语

人是企业的重要资源，为了能够在竞争日趋激烈的市场环境下避免被市场所淘汰，企业应当积极强化人力资源管理工作。在知识经济时代，人才对于企业发展的重要性不言而喻，通过科学的人力资源管理，充分调动人才的工作潜能，使企业现有人力资源得以被充分调动，使企业在激烈的市场竞争中能够以强大的人才力量取得竞争优势，占据有利地位，实现可持续良性发展。

参考文献

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