人力资源管理是企业决策的直接影响因素，绝大多数规模以上企业都将其纳入到企业的战略管理中。在人力资源管理的实践中，如何量化指标和预测趋势成为从业者们都在孜孜以求的目标。随着大数据时代的到来，必对社会经济的各个领域都带来十分显著的影响，而人力资源管理方式也必将因此发生巨大变革。

大数据有什么特点呢？首先，体量大是大数据区分于传统数据最显著的特征。如今技术条件已经有了非常大的提高，利用所有的数据，而不再仅仅依靠一小部分数据。这种分析与某件事务相关的全部数据，而不是依靠分析少量数据样本的特点，可以把大数据与其他数据利用方式区别开来。

其次，数据类型驳杂也是大数据区别于之前的传统数据的重要特点。大数据所处理的数据类型早已不是单一的文件或表格，它包括位置、频度、订单、日志、BLOG、音频、视频等各种复杂结构的碎片化的数据。

    再次，大数据强调的不再是精确性，而是混杂性。执迷于精确性是信息缺乏时代和模拟时代的产物。只有5%的数据是结构化且能适用于传统数据库的。只有接受不精确性，我们才能很好地利用95%的数据资源，打开一扇从未涉足的世界的窗户。混杂性的数据往往可以更好的描述事物的本来面目，而不是经过修剪的表格所体现的虚假规范性。

最后，大数据关心的不是因果逻辑，而是相关性，它赋予了数据去联想的功能。正是因为大数据具备了关联分析的特点，我们可以通过找到一个现象的良好的关联物，相关关系可以帮助我们捕捉现在和预测未来。   

在已经悄然降临的大数据时代里面，人力资源管理从业者在大数据思维以及应用大数据的意识方面明显滞后于很多信息业务部门。有调查数据显示，在全球大企业中只有 14% 的人力资源部门已经初步具备了数据分析职能，而运营部门拥有数据分析职能的则占到77% 。人力资源大数据或许不如消费市场大数据那么直观和规范，但是如何正确认识大数据分析，更好地利用大数据技术推动人力资源管理的创新与变革，一定是人力资源管理前进的必然方向。

我们可以大胆预测一下大数据技术应用于人力资源管理的重点领域和融合方式：

第一、人力资源战略应用：借助大数据资源和技术，对进行数据建模，结合企业战略目标和发展情况、行业环境及机遇风险，合理配置人力资源，推动企业良性发展。保持企业的市场敏锐，了解相关业务走势，建立与之相适应的人力资源战略规划。

第二、招聘应用：以往招聘中，无论是结构化、半结构化面试还是非结构化面试，都是靠招聘者的主观判断来招聘人才，而大数据技术可以使得招聘决策有数据和理论支撑，客观高效的遴选合适的人才，将会成为企业实现合理掌握人才入口的重要手段。应用了大数据技术的招聘首先将是对于目标岗位的数据描述，以及参照本企业历史数据或同行业经验数据，构建这个岗位的胜任力模型，也就是说在选拔之前，对于目标人选“应该是什么样子”就已经心中有数。然后是对于候选者的胜任力表现归入数据处理。最后就可以通过数据匹配，清楚的看到候选者的各项数据与目标岗位的需求的匹配情况，会极大提高招聘的精度与效率。

第三、培训应用：通过了解拟培训人员的行事风格、知识结构、经验偏好等，发掘企业人才驱动因素，结合大数据的科学分析，按照企业的人力资源配置需要，最大限度提升培训的精准度和效力，降低人力资源培训的直接费用和时间成本。无论何种培训，其本质都是追求受训者与目标岗位胜任力要求的高度匹配。在大数据技术下，可以比较客观的完成培训方式、课程师资、受训人群等培训全过程的精准策划。

第四、绩效应用：一个企业的绩效体系是企业留住人才的关键，因此完善绩效体系，是企业人力资源管理中的一个热点难点问题。通过大数据分析，就能够分析出哪些因素是提高员工业绩的关键，员工当中业绩较好的员工的特征、哪类员工容易出现哪方面的错误、哪些环节容易造成公司出现人财物的损失。大数据技术可以提高绩效管理体系的针对性和准确率，使得企业能够将激励意图转化为绩效目标，同时通过考核指标的数据分析预测工的人岗匹配情况，从而有针对性选择进行人才梯队建设策略，保障企业在高速发展的同时，积蓄人才力量，增强发展后劲。

第五、薪酬管理应用：大多数的单位都具有人才的数据库、有关人才的相关信息的统计，包括了人才的基本信息、流动数据、培训情况以及员工的教育情况等等。从长期发展的观点来看，薪岗匹配信息的共享化，HR们将可以如观掌纹般的分析所在行业的薪资水准，从而对科学合理的调整企业薪资策略。此外，对于福利、保险、休假等非货币待遇，企业同样在对于员工差异化需求了解的基础上，对不同员工实现差异化福利组合。

第六、人力资源社会化进程加快：大数据的社会化带来的必然是人力资源的开放竞争。大数据的信息共享将拆除企业间的人才壁垒，对于人才的争夺变得更加透明也更为激烈，从而间接的提高了人力资源的重要性。大数据打破了信息闭塞的现状，不良职业记录所带来的择业壁垒更加不可逾越，诚信高效的人才更受到追捧。对于信息数据安全性的担忧也将日益突出，制信息权将是企业竞争的另一个角斗场，能否在惨烈的大数据竞争中获得优势，取决于对大数据专业人才和跨专业人才的合理配置，这将又会成为人力资源的新课题。

综上所述，人力资源管理行业的大数据时代即将来临，需要我们人力资源从业者们保持积极迎接产业升级变革。

参考文献：

[1] 王定红.大数据时代的循证式人力资源管理[J].中外企业家，2013.（08）：159.

[2] 维克托·迈尔-舍恩伯格.《大数据时代》.[M].浙江人民出版社.2013.1.1

[3] 何莹.“大数据时代”的管理创新[J].人力资源.2013.（10）：62-63.

[4] 刘勇.大数据在人力资源管理中的创新应用与潜在困局[J].人力资源管理.2015，（6）.
作者简介：

姓名：吴棣 性别：男 出生年月：1976年11月 民族：汉族

籍贯：山东省济南市  学历/职位：工商管理硕士，国家电投国能生物发电集团有限公司华东分公司党建人资管理 研究方向：党建管理、人力资源战略管理、绩效管理等