一、引言

电力行业是国民经济的重要支柱，其发展对国家的经济增长和社会稳定具有重要意义。而高素质的电力技能人才是电力行业持续发展的基础和保障。然而，当前电力技能人才培养存在一些问题，其中之一是能力评价体系不完善，导致培养结果与实际需求脱节。因此，建立科学合理的能力评价体系，对电力技能岗位能力培养具有重要意义。

二、 技能等级评价与电力技能岗位能力培养的关联性分析

（一）技能等级评价的概念和特点。技能等级评价是一种对个体技能水平进行定量评价的方法，通过确定不同技能等级标准，对个体的技能水平进行分类和评价。其特点是客观、全面、标准化和可量化。

（二）电力技能岗位能力培养的需求与挑战 电力技能岗位需要具备高水平的技能能力，包括电力工程操作、设备维护和故障排除等方面的技能。然而，当前电力技能人才培养存在培养内容与实际需求不匹配、培养方法单一等问题，导致培养结果与实际需求脱节。

（三）技能等级评价在电力技能岗位能力培养中的价值导向 技能等级评价可以提供电力技能岗位能力培养的参考标准和指导，有助于培养人才的能力提升和专业发展。通过技能等级评价，可以将培养的重点放在提高技能等级，使培养过程与实际需求更加贴合，提高培养效果。

三、电力技能岗位能力培养中技能等级评价的应用案例

以山东某电力公司为例，通过技能等级评价明确培养目标，制定培养计划，并对培养过程中的技能水平进行评价和反馈，最终达到提高电力技能岗位能力的目标。该公司的电力工程师岗位能力主要有六部分组成，分别是：评价主客体、评价指标、评价方法、评价尺度、评价过程、结果应用。在企业的实际应用中，这六点中的每个部分都有其特定的要求及应用规律，可以称作该公司电力工程师岗位能力的构成要素。除此之外，该公司依据对岗位能力评价体系构建的构成要素有明确的定位，体现了价值导向效应。

（一）评价主客体组成

（1）岗位能力评价体系中的主体

评价主体由岗位主持人、各级组织和管理者组成。岗位主持人即岗位工作任务和工作职责的直接承担者。岗位能力评价体系的主体必须具备岗位相关的理论知识和操作技能，对所评价岗位有比较清楚的了解和认识并且必须是岗位评价活动的实际参与者。

（2）岗位能力评价体系中的客体

能力评价的客体即评价的对象,是指各种岗位能力的要素,包括知识、技能、特质等。

（二）评价指标的构建

评价指标是评价内容的具体化，是评价工作可操作性的基础。在实践中一般以访谈法、专家小组意见法为主对评价指标进行确定。

（三）评价方法的选择

设定了相应的评价指标之后，要选取合理有效的评价方法对员工岗位能力进行评价，科学的评价方法是评价目标达成的关键。员工岗位能力的评价不仅包括知识技能等显性特质的评价，同时也包括对素质潜能等隐性特质的评价，单一的评价方法往往只能获取部分信息，无法准确、全面地员工进行评价。评级方法的选择应该考虑以下因素：

1.针对性：评价方法应与员工具体的岗位能力模型相对应。不同岗位员工的能力评价方法应有不同的组合，根据岗位的具体特征有所侧重。

2.易用性：评价方法应该简单易用，让评价人员易用掌控和把握。

3.成本适用性：评价方法应该考虑企业具体的评价实施的成本。

常用的岗位能力评价是采用员工自评和评价委员会评价相结合的方法，通常是通过要素打分与例证相结合的方式，所谓例证即为影响某项能力因素的实际案例进行举证，例证是保证打分科学性的重要关键。

（四）评价原则的确定

通常评价指标是解决评价内容的问题而评价尺度是指各个指标分别应该达到什么样的水平。制定的评价尺度应符合以下几个要求:

1.具体性。评价尺度应该具体、明确，方便评价者的理解和掌握。

2.一致性。评价尺度应该遵循岗位本身的要求，对同一岗位员工的要求应该是一致的，这样才能保证个体间评价结果的可比性。

3.可量化性。评价尺度应该是可量化性的并且尽可能减少评价者主观因素的影响。

（五）评价过程的设置 

岗位能力评价的过程应该要注重时间的合理性、信息的透明性、人员的参与性、过程的可控性等。首先是在时间的合理性上面，岗位胜任能力评价的时间应该跟员工绩效考核的时间相一致，一方面有助于提高评价结果的可靠性，另一方面有助于减少评价的成本。评价过程信息的公开透明有利于提高员工的公平感和推动评价体系的改善。人员的积极参与可以建立良好的评价体系监督机制，使得评价结果更具有代表性和可信度。

（六）评价结果的运用

岗位能力的评价本身并不是目的，将岗位能力评价的结果应用到实际的管理工作中才能真正发挥能力评价的作用。岗位能力的评价结果显示员工能力与岗位的匹配程度，为企业的人力资源管理提供基础依据，主要体现在如下六个方面：

1.规划：基于岗位能力评价的人力资源规划是以胜任力模型为基础，盘点企业员工当前的胜任力现状，从而对未来的能力开发及符合胜任力要求的人力资源数量和结构做出一个战略性的安排，主要包括人员的数量、质量以及企业人力资源结构的规划。

2.招聘：基于岗位能力评价的人员招聘是指根据组织、战略和人力资源规划的要求将能力模型作为员工评价和岗位配置的标准，使得组织的人员招聘精确性更强。

3.绩效：将胜任力理论和评价方法贯穿于绩效管理的全过程，不仅使能力作为绩效实现的依据，更作为绩效管理的组成成分。基于能力的员工绩效管理可以从真正意义上促使员工重视自身能力的发展，从而可以有效保障企业的人员素质的质量。

4.培训开发：基于能力模型的要求的评价结果有针对性地对员工的知识、技能、行为和态度进行培训，从而促进组织效率的提高和组织战略目标的实现，推动员工职业生涯发展，提高人力资源对企业战略支持能力。

5.薪酬：以能力为基础的薪酬模式以员工所具备的知识、技能和对企业价值的认同程度来确定其薪酬水平。在客观上推动员工自身能力的提高和企业 整体实力的上升。

6.员工关系：通过岗位能力评价，为员工提供能力考核的结果反馈，制定相应的能力提升策略，不仅能帮助员工实现自身的职业发展目标,而且能促进企业核心竞争力的提升和企业发展,从而实现个人目标与企业经营战略之间的协同,实现员工和企业共同发展。

四、技能等级评价在电力技能岗位能力培养中的意义和作用

其一，确定培养目标：技能等级评价可以帮助明确电力技能岗位的培养目标，使培养过程更加有针对性和有效性。其二，优化培养内容：通过技能等级评价，可以对培养内容进行精细化调整，确保培养的技能与实际需求相匹配。其三，提高培养效果：技能等级评价可以对培养过程进行监控和评估，及时调整培养策略，提高培养效果和质量。

参考文献：

[1]杨晓波．供电公司人力资源管理存在的问题及对策探讨[J].中国高新技术企 业,2012(27)

[2]庞琳炜．供电公司人力资源管理瓶颈及解决方案研究[J].时代金融,2012(4)

[3]贵州省电力行业职业技能鉴定中心.贵州电网公司实践创新中完善高级技 能人才评价工作[J]．中国电力教育

作者简介：刘艳芹（1972.5-），国网德州供电公司，高级工程师，本科，研究方向：电力培训。