引言

党的二十大报告指出：“人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑”。为进一步提升国有企业的综合竞争力，国家要求深入改革国资国企，优化调整国有资本。而在国有企业内部改革过程中，外部发展环境也出现了较大变化，市场竞争越来越激烈。在这种形势下，国有企业要深入落实人才强企方针，全面审视、梳理、总结当前人才队伍建设中出现的问题，持续优化人才队伍建设思路，不断提升人才的政治素养、责任意识、能力水平，夯实国有企业发展的人才基础。

1国有企业建设高质量人才队伍的重要性

国有企业推进高质量人才队伍建设具有重要意义。首先，高质量的人才队伍是企业持续发展的关键因素。具备先进专业知识、技能和经验的人才能够为企业的技术创新、安全生产、合规经营和党的建设提供强有力的支持，保持竞争力的稳定和提升。其次，高质量的人才队伍对于国有企业的转型升级至关重要。在全球化和科技进步的背景下，国有企业只有进行深度改革和升级，才能适应新的市场需求和变化。高质量的人才具备战略眼光和前瞻思维，适应新技术、新业务模式和新市场需求，从而推动企业加强技术创新、提升发展质量和服务水平，以此立于市场竞争的前沿。最后，建设高质量的人才队伍对国家的经济社会发展发挥了重要的推动作用。国有企业作为国家经济的重要支柱，在承担国家发展战略、推动区域经济发展、促进就业和社会稳定等方面具有重要责任。高质量人才队伍的建设能够提升国有企业的核心竞争力，带动相关行业和区域经济的发展，为国家经济增长和社会进步作出贡献。同时，高质量的人才能够传承和发扬企业文化，强化企业和员工的社会责任意识，引领企业积极履行社会责任，推动自身可持续发展。在党的二十大报告中，强调了人才作为全面建设社会主义现代化国家的基础性和战略性支撑的重要性，提出了坚持人才是第一资源、深入实施人才强国战略、不断塑造发展新动能新优势的要求。当前，国有企业发展既面临重大机遇，也面临严峻挑战，国有企业必须积极应对，全面了解人才队伍现状，摸清人才队伍建设中的难点、堵点和痛点，找准影响人才队伍建设的症结所在，研究制定出一套有效破解人才队伍建设难题的办法和措施，形成具有创新型的人才培养模式与机制，以满足新时代的发展需求，推动国有企业高质量发展。

2加强国有企业人才队伍建设的对策

2.1合理拓展人才晋升渠道

结合具体情况，合理改进干部的选拔任用机制，使得人才晋升渠道可以得到合理拓展。要从整体上增强人员的竞争意识，坚持择优晋升、赏罚分明，使得人才成长获得有利条件。另外，对人才的招聘门槛作出合理调整，严格把关人员的学历专业、能力素质，为人才队伍的稳定发展提供有力保障；同时，针对文化程度、综合素质较高，其对国企业务工作有着浓厚兴趣的大学毕业生，可以大胆将其提拔为基层项目管理人员。健全职业发展通道。紧紧围绕企业管理、经营和科技创新的需要，加快培养一支具备战略决策能力、市场驾驭能力、创新发展能力和应对复杂局面能力的经营管理后备力量；充分利用好专业技术职务通道，为专业技术人员提供更多的职业发展机会，从而稳定人才队伍，鼓励岗位成才；对新招聘人员做好职业生涯规划的帮助，通过导师带徒、技术问答等后续培训开展持续学习，不断提高员工的素质和技能，为其职业发展提供支持。

2.2完善选用机制，促进脱颖而出

不断健全完善任期制和契约化管理机制，持续健全制度体系。进一步完善经理层任期制和契约化管理，做好员工年度绩效评价管理。建立刚性执行退出机制。经考核认定不适宜继续任职的,中止任期、免去现职。推动形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的选人用人导向，最终实现释放和激发企业内生活力和发展动力，全面调动全体干部职工的积极性、创造性，激励大家解放思想、振奋精神，开拓创新、锐意进取。

2.3完善人才培养体系

国有企业在完善人才培养体系方面需要采取多种措施。首先，可以设立全面的技能培训计划，该计划应根据企业的战略目标和员工的个人发展需求设置定制化的培训内容。企业需要明确每个阶段人才培养的目标和内容，包括员工的职业生涯规划、技能提升以及专业知识更新等多个方面。为满足不同员工的学习需求和偏好，企业可以提供形式多样的学习机会，如研讨会、内部讲座等，还可以设立专门的学习资源网站，提供丰富的资料供员工阅览，同时，引入在线学习平台，让员工随时随地进行学习。针对新入职的员工，企业可以提供系统的岗前培训和导师辅导，帮助他们快速适应企业的工作环境和文化，也可以采用老员工带领新员工的形式，通过老员工对新员工的指导，新员工可以快速融入工作环境。同时，企业应该鼓励员工参与相关行业的专业认证考试或者进修课程，以提升他们的专业技能和资质。其次，国有企业需要关注领导力的发展和继任计划。企业可以设立领导力发展计划，对于在职员工，定期开展领导力培养，以帮助他们提升自己的管理能力。最后，定期实施针对领导层的绩效评估，确保领导者能够有效履行其职责并充分发挥其领导作用。通过完善人才培养体系，国有企业可以更好地培养和留住人才，从而提升企业的核心竞争力。

2.4持续优化薪酬管理机制

国有企业在配置与管理干部时，需要综合考虑自身的经营规模、行业特点以及形势任务等因素，依据企业类别科学设定薪酬标准，深入贯彻同级不同档、同档不同酬的原则，以此提高薪酬体系的竞争力和激励性。特别是部分国有企业所在的行业竞争领域竞争十分激烈，在构建薪酬分配机制时，更是要将经济效益的决定性作用发挥出来。在调整干部人才的薪酬水平时，需要统筹考虑企业考核结果与个人考核结果，依据人才市场规律灵活运用激励杠杆，借助于薪酬变化、岗位调整等方式有效激励干部职工。总之，国有企业要对平均式的薪酬分配机制进行变革，探索构建能增能减的薪酬管理机制，依据各岗位职工的绩效与贡献确定薪酬，综合采用短期激励与长期激励形式，动态调整、考核干部职工的薪酬水平，从而激发其干事创业的热情。

结束语

国有企业作为国民经济的主要载体，是社会稳定的“压舱石”、中国特色社会主义重要的物质基础和政治基础、党执政兴邦的重要支柱。当今世界正经历百年未有之大变局，做好新时代国有企业人才工作，形成数量充足、素质优良、结构合理、富有活力的人才队伍，是推动国有经济布局优化、支撑国有企业改革发展、做强做优做大国有资本的重要保障，也是国有企业践行人才强国战略的政治使命和责任担当。

参考文献

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