引言

薪酬体系作为企业人力资源管理的重要内容，是激励员工积极性和创造性，提升员工工作满意度、归属感、忠诚度的重要手段。薪酬体系是否科学合理、是否与企业战略目标相适应、是否能有效地激励员工是衡量一个企业人力资源管理水平的重要指标。薪酬体系的构建与运行需要科学合理地设计，并能够很好地与企业战略目标相适应，能有效地激励员工，能有效地协调企业内外部关系，最终实现企业和员工双赢。

一、企业薪酬体系概述

薪酬体系是指企业为了满足员工的需求，根据企业自身的经营战略和特点，按照薪酬管理的原则和程序，对企业员工的薪酬进行合理的设计和安排，使员工获得基本报酬，并通过各种激励措施，调动员工工作积极性，提高工作效率和经济效益的管理制度。企业薪酬体系分为两类：一类是以货币形式表现的薪酬；另一类是非货币形式表现的薪酬。非现金形式的薪酬主要包括：福利津贴、工作补贴、短期激励以及各种奖金。

二、市场竞争力分析

H公司主要从事特种车辆、电子设备和计算机软件等研发生产。近年来，随着国家“一带一路”政策的实施和我国与中亚、中东地区的经济往来日益频繁，H公司的市场竞争力得到了不断提升。近年来，H公司营业收入由2012年的6.8亿元增加至2018年的24.7亿元，年均复合增长率为27.2%。

H公司始终保持着行业内较强的竞争优势，企业规模、技术水平、市场占有率都位于行业前列。

H公司目前在市场上与同行业其他竞争对手相比，在研发投入、市场营销等方面具有较强的竞争优势，H公司的薪酬体系与市场竞争力相匹配度较高。

三、匹配度理论与优化模型

1. 薪酬体系与市场竞争力匹配度的概念

薪酬体系与市场竞争力匹配度，是指企业薪酬体系设计与市场上同类企业薪酬体系设计的对比分析。在现代人力资源管理中，薪酬体系设计是企业战略实现的重要保障。薪酬体系与市场竞争力匹配度越高，企业在市场上的竞争力越强。

2. 匹配度评价指标体系构建

企业薪酬体系与市场竞争力匹配度的评价指标体系，通常通过企业薪酬管理的效率、效果和价值三个维度来表征，具体表现为：效率指标用于衡量企业薪酬制度对企业经济效益的影响，包括企业经营效益、盈利能力、市场份额、人力资源利用等；效果指标用于衡量企业薪酬制度对员工工作满意度、工作积极性、工作效率等的影响；价值指标用于衡量薪酬制度对企业社会形象的影响。

3. 薪酬体系匹配度优化的理论模型

本文基于“薪酬－市场竞争力”理论框架，从岗位价值、员工能力素质、薪酬水平、员工发展四个维度构建了薪酬体系匹配度评价模型。根据指标的不同维度，可以将评价指标分为四类，即：“基本工资”“能力工资”和“绩效奖金”。在此基础上，采用层次分析法计算各评价指标的权重，并构建了评价指标与薪酬体系匹配度的综合得分计算模型。

四、企业薪酬体系匹配度现状分析

1. 调研设计与数据收集

本文主要以调研问卷的形式收集数据，根据研究目的，共设计了30个问题，问卷分为两部分，分别是薪酬体系与市场竞争力的匹配度分析和薪酬体系与市场竞争力的匹配度分析。在对薪酬体系和市场竞争力进行描述的基础上，分别采用五点测量法和层次分析法对薪酬体系与市场竞争力的匹配度进行测量。在具体数据收集上，采用电话访谈、网络调查、会议调研等方式进行数据收集，根据问卷所涉及的问题设计调查问卷，然后通过邮件、短信等方式将问卷发送给相应人员进行填写。

2. 当前薪酬体系匹配度分析

数据分析发现，样本企业中，平均薪酬最高的为8.71万元，最低的为0.96万元，不同薪酬区间的样本企业平均薪酬差异较大。具体来看，当前薪酬体系与市场竞争力匹配度较低的企业主要是企业管理机制不健全、员工薪酬分配差异较大等。另外，企业在制定薪酬体系时缺乏科学性和合理性。此外，薪酬结构单一，且无科学的绩效考核机制。基于对薪酬体系的现状分析可知，当前薪酬体系与市场竞争力匹配度较低，无法有效调动员工工作积极性，缺乏公平合理的激励机制。

3. 存在的问题与不足

通过对薪酬体系与市场竞争力的分析，笔者发现其仍存在以下问题与不足：一是薪酬体系设计过于陈旧。尽管目前大部分企业都采用了“一岗一薪”的制度，但企业在实际的执行过程中，还是按照固定工资占比来确定薪酬等级。

二是薪酬体系没有与岗位进行合理匹配。例如，在一个经营类岗位上，如果员工的级别为11级，其对应的薪酬为21级，但是在实际的运行过程中，该岗位员工级别为14级，那么其薪酬就应该为21级。

三是薪酬结构过于单一。很多企业在设计薪酬结构时都将基本工资、绩效工资以及福利津贴作为单一的薪资构成形式，而忽视了其他收入形式的重要性。

五、匹配度优化策略与实施路径

1. 薪酬结构调整策略

薪酬结构调整策略是指调整企业薪酬构成，对不同类型员工的薪酬结构进行差异化设计。主要有以下几种类型：一是基于职位的工资调整，主要指对市场水平较高的岗位，增加相应的岗位工资。

2. 薪酬激励机制优化

薪酬激励机制优化的实施路径主要是从薪酬激励体系和薪酬制度两个方面进行，首先从薪酬体系方面入手，优化工资结构，完善绩效考核制度，体现绩效差异化。其次，从薪酬制度方面着手，改变以往“干多干少一个样”的思想观念，打破平均主义的思想束缚，充分发挥不同岗位人员的能力差异。

3. 薪酬管理制度完善

薪酬管理制度的完善主要是建立健全公司的薪酬管理体系，在薪酬制度设计中要充分考虑岗位特点和不同岗位所要求的任职资格。例如，有的岗位具有一定的专业性和技术性，有的岗位则需要更多的沟通能力和协调能力等。公司可以根据不同岗位对员工进行不同程度的培训，使其掌握更多技能，从而提升其市场竞争力。

4. 优化实施的步骤与保障措施

在方案优化的实施步骤方面，公司主要分为以下几个步骤：一是成立组织机构，明确工作职责，完善薪酬管理制度，使各部门都能积极参与到优化过程中来；二是企业薪酬管理委员会要对各部门的反馈意见进行及时讨论，对制度进行修订，使优化后的制度更符合企业实际情况；三是执行薪酬管理制度的过程中，要确保信息畅通，提高工作效率；四是薪酬管理委员会定期召开会议，对薪酬体系实施效果进行评估，及时对存在问题进行调整；五是将企业的薪酬管理体系与市场竞争力相结合，充分考虑市场环境因素和员工工作能力情况，为员工制定个性化的薪酬体系。

六、案例分析

H公司是一家从事钢铁行业的国有企业，主要产品为中厚板，主要供应国内钢铁行业。经过多年的发展，H公司已成为一个规模庞大、管理先进的钢铁企业。目前公司员工人数达到3500余人，其中技术人员有500余人，占员工总数的35%。随着H公司在市场上的竞争力不断增强，客户对其产品质量和服务的要求越来越高，对其技术水平和管理水平提出了更高的要求。

七、结论与展望

通过本文研究发现，企业在进行薪酬体系优化的过程中，需要综合考虑薪酬体系设计与市场竞争力之间的匹配度，根据企业实际情况进行优化设计，从而达到提高企业市场竞争力和吸引人才的目的。

参考文献

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