1 公益类事业单位绩效考核现状

公益类事业单位因其公益服务型性质，大多数岗位工作业绩及贡献往往难以衡量；岗位绩效考核与组织战略目标的实现关联性较弱；岗位绩效考核方式单一，以主观定性方式为主，基本无客观量化考核方式；岗位绩效考核存在流于形式、“轮流坐庄”现象；难以构建完整且科学合理高效的绩效考核体系。

通过对薪酬管理等普适型岗位的绩效考核探索，基于薪酬管理岗位进行绩效量化考核分析，以及对薪酬管理智能化应用前景的分析，或可为公益类事业单位绩效考核的持续改进提供参考与借鉴。

2 基于薪酬管理岗位绩效考核量化分析

量化分析在绩效考核中具有重要作用，它通过将员工的工作表现转化为可量化的数据，使得绩效考核评估更加客观、科学和公正。本文以公益类事业单位薪酬管理岗位为例，尝试运用量化分析对其进行绩效考核。

平衡计分卡（BSC）是一种战略绩效管理工具和绩效考核工具，通过将组织的战略目标分解为四个维度：财务、客户、内部流程、学习与成长，来全面评估组织的绩效。在公益类事业单位的绩效考核中，平衡计分卡法能够有效弥补传统考核方法的不足，在量化考核方面提供更加全面和科学的评估体系。以在薪酬管理岗位绩效考核中应用平衡计分卡法为例：

（1）明确组织战略目标和使命，制定薪酬管理岗位目标，使其服务于组织战略目标的实现。

（2）将薪酬管理岗位目标分解到平衡计分卡的四个维度中，确保每个维度都有具体的目标和指标。

从财务维度看，公益类事业单位可以通过关注预算执行的准确性和效率、财务成本控制、公共资金的合理使用率等指标，来优化预算执行，提高资金使用效率，确保组织的财务健康和可持续发展，从而实现组织战略层面目标。同理，薪酬管理岗位通过人员经费预算编制、人员经费预算执行等影响财务维度，可采用人员经费预算执行率、人员经费预算编制数与实际执行数之间的差异率等量化指标来进行绩效考核。

从客户维度看，于公益类事业单位而言，应是社会公众维度。通过公众满意度调查结果、服务投诉率、服务响应时间等指标的衡量，收集反馈意见，改进服务质量，提升公众对公益类事业单位的信任和满意度。就薪酬管理岗位而言，考勤管理、绩效考核管理、薪酬发放管理等均服务于单位职工，关系到职工切身利益，从单位职工维度看，可采用职工满意度等量化指标来进行绩效考核。

从内部流程维度看，公益类事业单位根据流程效率、项目完成率、流程错误率等指标，通过分析现有工作流程，识别瓶颈和低效环节，进行流程再造和优化，从而提高整体工作效率和质量。基于薪酬管理岗位，其考勤工作、绩效考核工作、薪酬发放工作等均有详细的工作流程图设计，可采用工作流程效率、工作完成效率、工作错误率等量化指标，通过对工作流程图中各项工作环节的分析和改进，获取绩效考核结果数据，进而实现绩效改进。

从学习与成长维度看，公益类事业单位可以通过定期培训和职业发展规划，以职工培训参与率、创新能力评估、职工满意度等量化指标进行衡量，提升职工的专业技能和综合素质，增强组织的创新能力和竞争力。单就薪酬管理岗位而言，其政策性较强；其岗位任职人员需要通过各种培训来加强对政策的理解，同时需具备薪酬强化激励措施相关知识和设计能力；其职业发展规划往往是专业化、纵深化方向。可采用培训参与率、岗位替换率、职务职称晋升率、岗位满意度等量化指标，通过对薪酬管理岗位的绩效考核，明确其岗位任职人员的职业发展路径，实现持续学习与成长发展。

（3）在对薪酬管理岗位的绩效考核过程中引入平衡计分卡法，也可量化应用效果：如财务维度中，人员经费预算执行率达到了100%，较去年提高了15%。人员经费使用效率显著提升。

如客户（职工）维度中，职工满意度调查结果显示，职工满意度达到90%，较去年提升了20%。职工工作热情高涨，工作氛围良好，职工队伍稳定。

如内部流程维度中，工作完成率达到100%，较去年提高了25%；工作流程效率提高了20%。内部工作流程科学高效，大大提升了单位运行效能。

如学习与成长维度中，职工培训参与率达到了90%，职务职称晋升率达到了50%。岗位任职人员得到了较多的培训和锻炼机会，个人能力得到较大提升，有利于未来的学习成长与职业生涯发展。

平衡计分卡法能够有效提升组织的绩效管理水平，在公益类事业单位中具有广泛的应用前景。然而，平衡计分卡法的应用也面临一些挑战，需要为每个维度的目标制定具体的、可量化的绩效指标，需要在实施过程中不断优化和完善。

3 信息和智能化在公益类事业单位绩效考核中的应用前景

在人工智能浪潮汹涌袭来之际，各种算法大模型如雨后春笋般涌现，如Open AI、Deepseek、Kimi、豆包、文心一言、WPS接入算法模型等，在智能化创作、办公甚至推理等方面均有不俗表现，且智能化程度日新月异。

或许可以预见，在不久的将来，人工智能技术的应用将使绩效考核更加智能化和个性化，如通过机器学习算法自动收集、分析绩效考核数据，识别员工的岗位性质、工作模式、优势劣势、个人潜力等方方面面，提供个性化的绩效改进建议；因材施教，制定个性化人才培养方案与计划；甚至量身定制个人职业生涯规划。

此外，人工智能技术在绩效考核方面的应用，还可能在公益类事业单位中催生一支AI赋能的专业绩效考核团队。团队成员可由单位职工组成、拥有深厚的绩效考核专业知识储备、熟练掌握算法模型训练技术、能够结合本单位绩效考核实践修改与训练绩效考核算法模型。这支AI赋能的专业绩效考核团队，可能既是绩效考核规则的制定者，也是绩效考核的具体执行者，更是人工智能技术领域的深耕者，从而在AI赋能绩效考核的过程中达成一种微妙的平衡和共赢局面。

同时，人工智能技术在绩效考核方面的应用也对数据的保密性和安全性提出了较高要求。绩效考核、薪酬等的相关数据与职工切身利益紧密关联，任何可能的数据混淆、篡改、泄露都会对职工个人利益造成损害。现有的开源型算法大模型均需要把数据上传以进行相关分析，无法保证数据的保密性和安全性。未来人工智能技术真正能在绩效考核、薪酬等方面得以落地应用，还需本地化部署相应的算法模型，以保证数据的保密性和安全性。

4 结束语

技术的变革带来社会的快速发展，公益类事业单位的绩效考核模式也将迎来新的变革。未来，公益类事业单位的绩效考核模式可能不再局限于诸如“德能勤绩廉”等传统绩效考核标准和依靠各种绩效管理工具、绩效考核指标的数据量化分析，而将更加注重如创新能力、学习能力、社会责任等的可持续发展能力；同时也将更加注重职工的全面发展和长期发展，不仅关注工作成果和短期目标，还重视职工的职业成长和幸福感。

参考文献

[1]滕晓丽.事业单位绩效考核与绩效工资设计全案[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2010.

[2]杨朝东等.量化考核:管理部门员工绩效提升实战[M].北京:中国人民大学出版社,2024.

[3]万维钢.拐点:站在AI颠覆世界的前夜[M].北京:台海出版社,2024.