一、概述

随着我国国有企业改革的不断深化，人力资源管理面临着日益复杂的挑战。为了提升企业竞争力，优化人力资源配置，国企普遍推行市场化管理手段，其中末等调整和不胜任退出机制成为企业人力资源管理常态化的重要内容。这一机制的核心在于通过绩效考核、能力评估等手段，识别工作表现不佳或能力不足的职工，并采取调岗、培训、优化配置或解除劳动合同等措施，以确保企业运营效率的持续提升。然而，由于国有企业的特殊性质，其人力资源管理不仅需要符合市场化导向，还需兼顾政策要求和社会责任，确保调整的公平性、合法性和合理性。在实践中，国有企业的末等调整和不胜任退出通常涉及多种情形，例如：因绩效考核排名末位而被调整的职工、因长期病假导致无法胜任工作的员工、因企业组织架构调整而面临岗位变更的人员、接近退休但因健康或工作能力下降而不适应岗位需求的员工等。此外，有些企业实行强制排名制度，要求一定比例的职工被评定为末位，这在一定程度上加剧了管理难度，甚至可能引发劳动争议。因此，如何在法律框架内，合理设计和执行末等调整和不胜任退出机制，成为国有企业人力资源管理的一项重要课题。从法律角度来看，末等调整和不胜任退出涉及劳动合同的变更、解除或终止，必须严格遵循《劳动合同法》及相关法规，确保程序的合法性和结果的公正性。从管理角度来看，企业需要在优化绩效考核体系的同时，建立有效的沟通和过渡机制，减少对职工权益的冲击，避免劳资矛盾的激化。此外，在实际操作过程中，企业还需平衡效率与公平的关系，既要确保调整符合企业发展战略，又要体现国企的社会责任，采取更加人性化、规范化的管理方式，最终实现企业与员工的双赢。

二、末等调整和不胜任退出策略分析

（一）明确退出标准，优化绩效管理体系

首先，企业应在绩效考核制度中明确“末等调整”和“不胜任退出”的界定标准，并确保考核指标的科学性和客观性。例如，在考核设计上，企业可以采用KPI（关键绩效指标）、OKR（目标与关键成果）等方法，将考核指标细化为具体的工作任务、质量要求、完成时限等内容，避免考核结果的随意性。同时，绩效考核应兼顾不同岗位的特性和难度，确保考核结果的公平性。例如，生产部门的考核可以侧重于产量、合格率、安全操作规范，而管理岗位的考核则可以关注团队管理能力、目标达成情况等。其次，绩效考核的周期应科学合理，避免因考核周期过短或过长而影响考核结果的准确性。一般而言，对于日常性工作的考核可以采用月度或季度考核，而对于长期性任务（如科研、工程项目等）则应设立阶段性考核机制，以综合评估员工的工作表现。此外，企业还应建立预警机制，对于绩效考核连续排名靠后的员工，及时提供改进机会和辅导。例如，设立“改进期”制度，对绩效排名末位的员工给予3至6个月的改进时间，并安排专门的培训或辅导，以帮助员工提升工作能力。

（二）依法处理劳动合同关系，确保调整合规性

末等调整和不胜任退出涉及劳动合同的变更、解除或终止，必须严格遵循《劳动合同法》。绩效不达标的员工：企业应首先提供培训或调岗机会，并给予一定期限的改进时间。如仍无法胜任工作，方可依据《劳动合同法》第四十条第二项解除劳动合同，并给予经济补偿。长期病假人员：若职工医疗期满后仍无法胜任原岗位，且企业无法安排适合的替代岗位，可依据法律规定解除劳动合同，但须提供相应的医疗补偿。临近退休员工：对于距离退休不足5年的员工，企业应采取更温和的调整方式，如提供内部退养、协商调整岗位或减少劳动强度，以维护企业的社会责任形象。纪律性问题员工：对于因严重违纪导致的不胜任情况，企业可依据规章制度予以处理，并在符合《劳动合同法》第三十九条的情况下解除劳动合同。

（三）建立有效的沟通与协商机制

在国有企业推进末等调整和不胜任退出过程中，沟通与协商机制的完善至关重要。良好的沟通不仅能减少调整过程中的阻力，还能有效降低劳动争议，维护企业和谐的劳资关系。然而，现实中不少企业在实施人力资源调整时，往往缺乏系统性的沟通计划，导致员工对调整缺乏理解甚至产生抵触情绪，最终可能引发集体投诉或劳动仲裁。因此，企业必须建立一套透明、规范、高效的沟通与协商机制，确保员工在调整过程中获得充分的信息支持，并能够合理表达自身诉求。

首先，企业应在推行末等调整和不胜任退出政策前，进行充分的政策宣导，使员工清楚了解企业绩效考核标准、晋升机制及淘汰制度。通过定期组织座谈会、培训会或发布内部通知，向员工详细解释相关政策的合理性、合法性，以及企业在保障员工权益方面的具体举措，避免因信息不对称而引发误解。其次，在具体调整过程中，企业应采取个性化的沟通策略。对于绩效排名靠后的员工，应由直属管理者进行一对一谈话，分析其绩效不足的原因，并提供改进建议。对于被认定为不胜任工作的员工，应给予合理的调整期限，并通过定期反馈机制，让员工了解自身改善空间及后续调整方案。

（四）优化企业内部人才流动机制

在国有企业实施末等调整和不胜任退出时，优化内部人才流动机制是减少人员流失、缓解员工焦虑、提升组织效率的重要手段。相较于直接解除劳动合同，合理的人才流动安排不仅能够降低企业的人力成本，还能帮助部分员工重新找到适合的岗位，实现企业与员工的双赢。然而，当前部分国有企业在进行人力资源调整时，往往忽视了内部人才流动的可能性，使得一些仍具备发展潜力的员工被直接淘汰，既浪费了企业的培训投入，也影响了组织的整体稳定。因此，构建科学、灵活、可持续的内部人才流动机制，成为国有企业优化人力资源管理的重要方向。首先，企业应建立健全的岗位轮换和跨部门调岗制度。在确定某位员工绩效未达标或无法胜任当前岗位前，企业应首先评估其在其他岗位上的适应性，并提供跨部门调岗的机会。例如，对于技术岗位员工，若其当前工作无法达到绩效要求，可以考虑调至支持性岗位或培训岗位，以充分发挥其经验和技能，而不是直接淘汰。对于管理岗位人员，则可以安排其转入咨询、培训或辅助管理角色，避免因能力匹配问题而导致不必要的人才流失。对于绩效排名靠后的员工，企业可以提供技能提升课程、管理培训项目或岗位适应性培训，帮助他们快速提升工作能力，以满足企业发展的需求。

三、结束语

国有企业在推进末等调整和不胜任退出过程中，需要在法律、管理与人文关怀之间寻找平衡点。通过优化绩效管理体系、依法合规调整劳动关系、加强沟通与协商、促进内部人才流动，企业可以实现人力资源管理的良性循环，既提升企业竞争力，也维护职工权益，从而确保国企改革的稳定推进。

参考文献

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[2] 陈晨, 刘洋. 集团公司员工末位调整和不胜任退出管理办法探讨[J]. 人力资源管理, 2023, 28(7): 22-28.